Hoe bepalen wij bij Ivy Global ons salaris?

Klotst het geld bij onze mensen tegen de plinten aangezien ze zelf hun salaris mogen bepalen? Of valt dat wel mee? In deze blog leggen wij uit waarom dat niet zomaar gebeurt en hoe de salarissessies bij Ivy Global verlopen. 

Tot een aantal jaar geleden liepen we met alle vaste medewerkers van Ivy een ruimte binnen en verlieten we die pas weer als we het over ieders salaris eens waren. In het begin waren we met een man of vijf, dus waren we er steeds vrij snel uit. Eigenlijk kwam er dan een bijna communistische conclusie: we doen het met elkaar, iedereen is gelijk, dus we gaan ook allemaal hetzelfde verdienen. Ondanks flinke verschillen in achtergrond qua werkervaring. 

Dat model was dus geen lang leven beschoren, want op een gegeven moment kwamen er juniors of mensen met veel minder ervaring in dienst. Het team werd groter en vooral diverser en het is dan natuurlijk niet reëel dat iedereen hetzelfde salaris krijgt. Toentertijd duurden onze jaarlijkse sessies behoorlijk lang. Verwachtingen liepen uiteen, waardoor het intensieve sessies werden waarbij de emoties hoog op konden lopen.

Nieuw model

Dus moest er een nieuw model ontwikkeld worden. Dit hebben we gedaan in twee delen. 

• We hebben met een team opgesteld hoe wij naar salaris kijken en wat we reëel vinden. Hoe gaan we met salaris om? Wat is van invloed op je salaris en wat niet? Zonder dat het over individuele voorstellen gaat. Daar is een salarisvisie uit gekomen, die we op papier hebben gezet. Daar staat bijvoorbeeld: als het goed gaat met Ivy, gaat het goed met ons. Persoonlijke ontwikkeling en functioneren staat los van salarisverhoging. Ook de benchmark die we hebben uitgevoerd – wat is een reële verhoging in jouw situatie? – staat daarin.
• Sindsdien vindt eenmaal per jaar de salarissessie plaats en daarin bespreken we de individuele voorstellen. Dat doen we aan de hand van de salarisvisie en door te kijken naar hoe Ivy Global het (financieel) gedaan heeft. Hebben we een gemiddelde winst gemaakt? Dan kan je ook om een gemiddelde verhoging vragen. Dit in combinatie met wat in jouw situatie marktconform is. Deze voorstellen worden besproken in teams van maximaal acht personen en dan mag iedereen daar ook weer wat van vinden. Vaak zijn we dan rond een halve dag klaar. 

Ondanks de benchmark en te kijken naar onze winst willen we wel voorkomen dat het een soort formule wordt. Het gaat echt om maatwerk en waar iedereen zich goed bij voelt. Soms kan iemand wat meer of minder vragen aan de hand van zijn of haar persoonlijke situatie. 

Iedereen moet het er wel mee eens zijn

Ondanks dat je zelf een voorstel doet, wil het niet zeggen dat je dat voorstel ook zomaar aangenomen ziet worden. Want net als alle andere besluiten die we binnen Ivy nemen, moet de rest het er wel mee eens zijn. Door het nieuwe model zien we dat individuele voorstellen sneller geaccepteerd worden door de groep. Dit komt doordat de verwachtingen vooraf duidelijker zijn en er op dezelfde manier naar salaris gekeken wordt.

Ook zien we dat het team zich soms hard maakt om iemand een hogere verhoging te geven dan die persoon vraagt. Dit kan omdat iemand bijvoorbeeld te bescheiden is geweest of om medewerkers meer met elkaar in lijn te krijgen.

Maatwerk voert de bovenhand

Hoewel het maatwerk moet blijven, is de benchmark wel cruciaal. Voorheen hadden we die niet en konden de verwachtingen over wat een ‘gemiddelde verhoging’ was behoorlijk uiteenlopen. Dan hoorde de een dat een vriend krap 5 procent erbij had gekregen bij zijn werk, maar een ander had een vriend met meer dan 10 procent salarisverhoging. Wat is dan gebruikelijk? Als dat zo ver uit elkaar ligt, is het zo lastig om daar een goed gesprek over te voeren. Dus daar een bepaalde lijn in krijgen is ontzettend belangrijk.

In de kern werkt dit model heel goed. Het belang van Ivy staat voorop, iedereen denkt vanuit dat perspectief. Verder heb je het objectief over verwachtingen aan de hand van feitelijkheden, waardoor die verwachtingen steeds dichter bij elkaar liggen. 

Salarisverlaging

Gaat het goed met Ivy, dan gaat het goed met ons. Dat impliceert ook dat als het slecht gaat met Ivy er ingeleverd moet worden. Het is gelukkig nog nooit gebeurd, maar het is in de coronacrisis wel ter sprake gekomen, toen in een maand tijd veertig procent van onze projecten stopte. Iedereen was het er over eens dat als het nodig was, het salaris verlaagd mocht worden. Dat is een positief signaal. Een teken dat iedereen zich ook ondernemer voelt.

Een perfect model?

Ondanks de positieve ervaringen met het nieuwe model is dit geen perfect systeem. En eerlijk gezegd denk ik ook niet dat dat bestaat. Verwachtingen kunnen altijd uit elkaar lopen, waardoor sommigen toch nog teleurgesteld naar huis gaan. Daar ontkom je helaas niet aan. Maar je moet ook niet als doel hebben om iedereen tevreden naar buiten te laten gaan. Het gevaar ligt namelijk op de loer dat door je pogingen om een persoon zijn enorme teleurstelling te voorkomen, tien anderen teleurgesteld raken. Niet voor niets herhalen we tijdens iedere sessie: pas op met polderen!

Zoals gezegd is ons model niet perfect. Zo passen we ieder jaar nog kleine dingetjes aan in onze salarisvisie. Doordat omstandigheden veranderen of nieuwe situaties zich voordoen waar je het eerder nog niet met het team over gehad hebt. En zo komen we ieder jaar weer dichter bij een (bijna) perfect model??