Zelf je salaris bepalen. Voor sommigen klinkt dit misschien absurd, maar Ivy Global doet dit al sinds 2018. Destijds bestond onze groep vaste medewerkers nog uit zes man en was een overleguurtje genoeg, maar inmiddels zijn er dertien vaste medewerkers die meebepalen. Daarom veranderden we de opzet van onze salarissessie.

Waarom salarissessies?

Bij Ivy geloven we dat we het bedrijf samen leiden: iedereen is de baas. We hebben daarom precies 0 managers in dienst. Over elk besluit kan iedereen meebeslissen, maar ook iedereen kan een besluit aan de groep voorleggen. Dit geeft iedereen veel vrijheid om zijn werk op zijn eigen manier uit te voeren. En dus ook zijn eigen salaris te bepalen. Natuurlijk betekent dat niet dat je jezelf een eindeloos hoog salaris kan toe-eigenen. Zoals gezegd maken we bij Ivy de besluiten samen. Je bepaalt dus zelf in overleg met je collega’s.

Hoe werkt dat?

Voorheen deelden we de financiële resultaten van het afgelopen jaar, de prognose voor het nieuwe jaar en de salarissen van alle individuele medewerkers. Vervolgens sloten we ons voor een halve dag op in een zaaltje en kwamen we pas naar buiten als de salarissen bepaald waren. Het proces verschilde iedere keer, want het gouden ei hebben we nog niet gevonden. En heel eerlijk: waarschijnlijk zullen we dat nooit vinden. Maar we proberen het wel. Dus startten we een project om een nieuw model op te zetten.

Daarvoor tackelden we eerst het eenvoudigste probleem: de groepsgrootte, want die is in de voorbije jaren verdubbeld. De discussie voeren met 13 mensen, en dus 13 meningen, was inefficiënt. Bovendien is het in zo’n grote groep lastig om je kwetsbaar op te stellen door een voor jou passend salarisvoorstel te doen. Daarom hebben we de groepen teruggebracht tot teams van maximaal 8 personen. 

Maar ook als je de groepsgrootte kleiner maakt, moet de balans in het salaris over de breedte kloppen. En dat is een uitdaging, want voor iedereen zijn het referentiekader en de verwachtingen anders. Ook tegen de financiële gezondheid van Ivy kijkt iedereen anders aan: is er genoeg winst gemaakt om een salarisverhoging door te voeren? Wat verwachten we komend jaar? Kunnen we die verhoging betalen? Daarbij kijken sommigen een stuk voorzichtiger naar de toekomst dan anderen.

Het nieuwe model

Voor het nieuwe model stelden we samen een salarisvisie op. Daarin beschreven we onze visie op salaris en arbeidsvoorwaarden met daarin alle afspraken over hoe we met salaris omgaan. Daaruit kwamen een aantal belangrijke punten naar voren.

• We zijn allemaal ondernemer - Ivy is van ons allemaal. Gaat het goed met Ivy, dan gaat het goed met ons. Praktisch houdt dat in dat de jaarlijkse verhoging afhankelijk is van de hoogte van de winst die we het jaar ervoor gemaakt hebben. Dat betekent ook dat we bijspringen als we verliesgevend zijn en indien nodig salaris inleveren. Wanneer gaat het dan goed met Ivy? Daar hebben we afgesproken dat 10 procent winst als gemiddeld wordt beschouwd en dat dan een gemiddelde marktconforme verhoging redelijk is.
  
  
• Een marktconform salaris - Iedereen heeft een marktconform salaris. We willen namelijk voorkomen dat medewerkers in een ‘gouden kooi’ terecht komen en alleen bij ons blijven werken voor het geld. Dat toetsen we ook extern. Wij hebben daarom een benchmark laten uitvoeren bij Eprom, zo weten wij wat er gemiddeld verdiend wordt in de markt. In de benchmark staat per functie wat een gemiddelde verhoging is per jaren werkervaring. In de praktijk zie je namelijk dat een starter grotere stappen maakt dan iemand met 20 jaar ervaring. 
  
  
• Persoonlijke ontwikkeling en individuele prestaties – Dit zijn twee factoren die we belangrijk vinden, maar de prestaties van Ivy zijn belangrijker. Bovendien willen we persoonlijke ontwikkeling zoveel mogelijk loskoppelen van het salaris. We willen dat iedereen zich ontwikkelt vanuit intrinsieke motivatie en niet vanwege een loonsverhoging. 

Salarisbepaling

De verhoging van het salaris van een Ivy’er is dus een combinatie van wat marktconform is en wat past gelet op de winstcijfers van het voorbije jaar. Daar komt dan nog een inflatiecorrectie bovenop. 

Een rekenvoorbeeld: voor collega X is een verhoging van 130 euro marktconform. Vanuit de inflatiecorrectie (2,7 procent over 2021) komt daar nog ongeveer 95 euro bij. Dat is samen 225 euro. Als bedrijf hebben we ongeveer 8,5 procent winst gemaakt. Iets onder gemiddeld. Collega X doet daarom een voorstel voor een loonsverhoging van 200 euro.

Maar ons model is geen formule. Wij gebruiken het puur ter onderbouwing. We hechten net zoveel waarde aan het voeren van de discussie en het ruimte geven aan individuele gevallen. Bijvoorbeeld doordat deze persoon flinke stappen heeft gezet of omdat deze persoon flink minder verdient dan een collega. Dat is precies wat in onze sessies wordt besproken.